Il disegno di legge che apre le porte del paese al lavoro agile (AS n. 2233 – A), cosiddetto smart working, pone il sindacato dinanzi a una sfida importante. Quella di fare di questo nuovo lavoro uno strumento di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per i lavoratori, di produttività per le imprese.

Rispetto al primo obiettivo, il sindacato è chiamato a mettere il lavoratore nelle condizioni di eseguire la prestazione lavorativa fuori dall’azienda, ovvero in luoghi, tempi e con modalità compatibili con le esigenze personali e familiari, entro precisi standard di tutela.

A questo, il disegno di legge pensa infatti solo in parte e quindi lascia irrisolti alcuni nodi. Non è chiaro, ad esempio, cosa accade al lavoratore “agile” che è vittima di infortunio, non nel tragitto tra l’abitazione e il luogo di lavoro esterno all’azienda “prescelto”, ma in occasione di un viaggio con finalità di svago o, più semplicemente, del tragitto che lo porta al supermarket durante i quali, però, attraverso dispositivi mobili, si dedica anche al lavoro.

Manca la definizione dei confini della contrattazione individuale, abilitata dal disegno di legge a regolare aspetti del lavoro agile e, per converso, di quelli della contrattazione aziendale, anche rispetto ai casi in cui il lavoratore, nel tête-à-tête con il datore di lavoro, abbia accettato condizioni a ribasso.

Resta aperta la questione sul regime fiscale visto che la retribuzione del lavoratore “agile” è considerata di produttività ed è quindi soggetta all’imposta forfettaria del 10% entro il limite massimo di 2.500,00 euro anziché all’intera detassazione di alcune sue quote che sarebbe possibile se al lavoro agile fosse riconosciuta una finalità di welfare.

Non è chiaro, infine, come è reso effettivo il diritto alla disconnessione. Sorge, del resto, il dubbio che il lavoratore davvero rinuncerà a evadere una richiesta fuori orario del proprio datore di lavoro. Rispetto all’obiettivo di produttività, il sindacato è chiamato ad essere parte attiva nella rimodulazione organizzativa delle aziende che ricorrono al lavoro agile.

Perché, come insegna il nobel Bob Solow, gli aumenti di produttività sono l’effetto della combinazione tra la tecnologia, come quella che ha reso realtà il lavoro agile, e l’organizzazione aziendale. E così, il sindacato dovrà porsi alcuni interrogativi. Vediamone alcuni.

Sono compatibili le figure professionali dei tradizionali contratti collettivi in un’azienda in cui l’uomo lavora a stretto contratto con l’automa ovvero in una situazione nuova e con forti specificità? Come ottenere il miglior risultato possibile dalla combinazione tra lavoro umano e lavoro robotizzato, ovvero quello che l’economista Weitzman definisce l’effetto della crescita ricombinante?

Quali fasi del processo produttivo scompariranno? Amazon, a esempio, attraverso l’utilizzo dei big data, sarà presto in grado di prevedere gli ordini dei clienti con ventiquattro ore di anticipo e quindi di fare a meno del personale che è oggi addetto a riceverli.

Di quali elementi dovrà comporsi la retribuzione del lavoratore agile visto che perderanno senso quelli connessi all’idea tradizionale di lavoro e, soprattutto, inciderà per la prima volta su essa anche quanto il lavoratore sarà in grado di lavorare bene con i robot? Per il sindacato si tratta, in fondo, della sfida di recuperare la funzione di player strategico per i lavoratori e per l’impresa. Per di più, grazie all’eliminazione dell’articolo 20 dal disegno di legge, tutti i sindacati e non solo quelli comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale sono chiamati a mettere mano alla regolamentazione sul lavoro agile.

Soprattutto, per il sindacato si tratta della sfida che gli offre l’occasione di dimostrare la sua capacità di adattamento alla modernità e quindi che la crisi, in cui in questi anni è caduto, è stato solo una delle tanti fasi di una vita che si prospetta lunga.

il presente articolo è stato pubblicato su: http://www.huffingtonpost.it/ciro-cafiero/smart-working-sindacato-_b_11772740.html